Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Didalam Organisasi tidak dapat di pungkiri pasti
terdapat suatu konflik, konflik ini terjadi karena setiap orang-orang yang
terlibat organisasi pasti mempunyai visi, misi , dan karakter yang berbeda,
akan tetapi tidak semua konflik merugikan, asalkan konflik tersebut ditata
dengan baik maka dapat menguntungkan organisasi.
Pengertian
Konflik
Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan
antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam
organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota
organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba
menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.
Macam-macam Konflik
- Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik
- Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
* Konflik individu dengan individu. Konflik semacam
ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari
berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara
inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
* Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam
ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara
individu karyawan dengan kempok pimpinan.
* Konflik kelompok dengan kelompok. Ini bisa terjadi
antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan
kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok
karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
- Dari segi dampak yang timbul
Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik
dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan
bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru
merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan
dikendalikan dengan baik.
Sebab-sebab Timbulnya Konflik
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik
dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas /
langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu
kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi
sumber konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas
berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan
tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat
menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan
pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang
lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya.
Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan
mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi.
Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena
akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian
yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan
pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian
akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata
usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan
penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan
perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya
konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang
sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang
kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa
bahwa tugas-t ugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang
mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang
dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
Penanganan Konflik
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik
adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik.
Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah
dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun
demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya.
Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam
kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini
sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang
mengalami konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang
ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian
masalah secara integratif.
* Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna,
yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya
“tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan
yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang
lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi
bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan
dengan suara terbanyak (voting).
* Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan
menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win
solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan
yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang
merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan
organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian
yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak
yang saling bertentangan atau berkonflik
* Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif,
konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang
bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem
solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan
masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal
ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit
tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan
jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
Studi Kasus
adanya dualisme pada sepak bola indonesia
Konflik yang melanda
persepakbolaan nasional dengan menampilkan dua kubu yang saling berseteru,
yakni PSSI pimpinan
Djohar arifin husin
dan KPSI
pimpinan La Nyalla mattalitti terus saja bergulir.
Dengan adanya dua kubu yang
saling berseteru untuk memimpin sepak bola indonesia akibatnya muncul banyak
permasalahan seperti Dualisme kompetisi, dualisme klub, dualisme kepengurusan,
dan dualisme timnas telah menyebabkan efek domino di banyak sektor.
Di kalangan suporter klub
misalnya Dulu sebelum konflik PSSI terjadi perselisihan antar pendukung klub
hanya berkutat di ranah yang barangkali masih bisa dianggap wajar lantaran
faktor historis masing-masing klub, semisal yang terjadi antara Aremania dengan
bonekmania atau jakmania dengan bobotoh. Permusuhan antar laskar seperti ini
lazim terjadi di manapun, termasuk di negara-negara Eropa.
Sekarang, dengan munculnya
dualisme kompetisi yakni Indonesia super league(ISL) dan Indonesia Premier
League(IPL) secara garis besar barisan suporter di Indonesia terpecah menjadi
dua yaitu pendukung masing-masing liga tersebut. Parahnya, kedua kelompok besar
ini saling menghujat satu sama lain, seperti yang marak terbaca di kolom
komentar dalam media-media online atau jejaring sosial.
Begitu pula dengan dualisme klub.
Dibentuknya klub-klub kloningan tak pelak telah memecah-belah suporter di
internal klub itu sendiri. Juga dualisme kepengurusan yang telah menjadikan
basis pecinta sepakbola Indonesia terbelah, yakni mendukung PSSI ATAU KPSI.
Lebih miris lagi adalah Dualime TIMNAS Setelah
menjadi dua kubu, timnas yang seharusnya menjadi kebanggaan seluruh rakyat
Indonesia justru menjadi ajang saling caci dan saling maki di tataran akar
rumput.
Lantas, siapa sebenarnya yang
salah? Jawaban yang mungkin paling ideal adalah semua salah! PSSI maupun KPSI
tampaknya tidak punya itikad baik untuk memperbaiki kondisi yang terlanjur
hancur seperti sekarang ini. Sampai kapanpun, jika orang-orang yang sama masih
bercokol, sepakbola Indonesia dijamin tidak bakal maju.
Yang menjadi korban tentu saja
para pecinta sepakbola nasional, termasuk orang-orang yang bekerja di ranah
tersebut. Apakah seorang jurnalis yang menulis tentang kesalahan yang dilakukan
oleh PSSI sendiri lantas serta-merta diklaim sebagai antek KPSI? Pastinya
tidak, bukan? Setiap peristiwa yang menarik patut tentunya untuk disiarkan,
dalam konteks ini menyangkut PSSI, KPSI, dan pihak-pihak terkait lainnya.
Solusi yang tebaik dimana
pemerintah harus tegas terhadap adanya dualisme pada persebakbolaan indonesia
agar tidak adanya lagi dualisme pada sepak bola Indonesia. Cobalah belajar
bijak dan berpikir lebih luas sembari berharap kesembuhan sepakbola Indonesia.
Motivasi dan Teori motivasi
Motivasi adalah suatu perubahan
energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan
dan reaksi untuk mencapai tujuan
Teori-Teori Motivasi
Secara garis
besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya
tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi
rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan
yang dilakukan
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put)
yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain :
·
Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
·
Teori
Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap
setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan
orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori X dan
Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
·
Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan
asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi
kerja
3. Keamanan
kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu
penyeliaan
7. Mutu
hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi
ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi
:
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung
Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan
itu sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan
membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh
karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
·
Teori
Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu
(Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan
pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal
mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan
sifat pekerjaan
b. Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Sumber :
